打工仔做到心淡3大原因 想留住人才應該咁做

打工仔做到心淡3大原因 想留住人才應該咁做

職場】美國最近一項調查發現,在接受調查的2,000名美國成年打工仔當中,有近40%的人因為倦怠而想要離職。這對於任何老闆來說都是一個令人不寒而栗的統計數據,特別是在勞動力市場緊張的情況,但人力資源諮詢公司Randstad US進行的調查揭示了另一個令人驚訝的事實:工作與生活的平衡並不是員工感到沮喪的關鍵原因。而真正的原因是一眾的打工仔認為自己不被上司欣賞。

撰文:SmartED編輯部 |圖片:unsplash|資料來源:CNBC

1.缺乏職業發展

職業生涯停滯不前是不少員工離職的首要原因。

人力資源諮詢公司Randstad US的首席人力資源官Jim Link說,以任務為導向的工作環境讓員工感覺他們就像倉鼠在輪子跑般。

為了實現成果,員工通常會最大限度地減少外部干擾,包括長期職業目標。

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圖片:unsplash

員工可以做什麼?

安排時間與上司坦誠討論一下你的職業生涯和目標。

你亦可以在同事、上司口中獲取有關你工作上意見和你需要改進的地方,以便為下一份工作或晉升做好準備。

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管理者可以做什麼?

詢問員工對他們真正重要的事項以及他們希望長期實現的目標。

還可以團隊提供職業發展和學習機會。獲得新技能會讓員工不再感到停滯不前,甚至會提高他們的整體滿意度。

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2.缺乏欣賞

打工一族當然希望自己的努力受到重視,這就是為什麼超過40%的受訪員工表示他們對工作的倦怠源於不欣賞他們工作的老闆。

員工可以做什麼?

與老闆討論自己的工作成效,以及詢問你需要做什麼不同的事情。

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Jim Link說,上司喜歡看到員工要求改進,因為它表現出開放性和學習意願。

通過詢問上司如何改進自己的工作效能,還能感受到一份全新的挑戰和參與其中的新方式。

上司可以做什麼?

首先,了解年輕員工的工作目標,設定時間來檢查員工的工作表現,以便他們牢牢掌握他們做得好的事情以及需要工作的範疇。

當員工的工作成績超出預期時,請記住要讚揚。

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3. 壓力「爆燈」

調查顯示,在死線限期內完成大量工作,員工的壓力一定「爆燈」,從中會令他們對工作滿意度和工作表現下降。

員工可以做什麼?

向經理說明您的工作量是太多、無法負擔。Link建議使用此三個步驟來幫助對話:「這些是我的工作」、「這是完成每項任務所需的時數」、「這是我需要改變的優先事項」。

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管理人員可以做什麼?

給你的員工緩氣的時間,並意識到沒有一個萬能的解決方案來解決職業倦怠問題。

與你的員工一起尋找解決措施,根據他們能夠處理的事情,在合理範圍內制定他們的工作量。

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延伸閱讀:職場新丁老人廢人 呢一招可以搞掂佢哋

【管理技巧】很多主管覺得員工最重要的是能力,所以經驗老到、做事快夾妥的,都是主管心目中的理想員工。

撰文:周榮佳Wave| 圖片:unsplash

不同員工要採用不同的管理方法

除了能力外,員工的工作意願亦不能忽視。所謂工作意願就是對工作的態度、熱誠及投入度,簡單來說就是想做這工作嗎?

一個工作意願低的人,縱然他有能力,但因為抱著Hea著幹的心態,所以也不會做得好。

但這亦不代表意願低的員工不能用,若然個個不合心意的員工也炒,相信公司會很難請到人。

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其實作為主管,必需懂人事,懂得用人。

正如大家開不同的門鎖要用不同鎖匙,不同螺絲就要用相應的螺絲批,用十字螺絲批去扭一字螺絲,最後只會徒勞無工。

面對不同員工,亦要採用不同的管理方法。

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綜合員工的工作能力和意願後,大致上可以分為以下四類人:

叻人 – 高能力、高意願

顧名思義,是辦事能力高、而且又主動、積極的員工,大部分老闆或上司都想請到的這樣的人。

但若然上司對「叻人」限制多多,像教新人般對待他們,他們反而會覺得不被信任,令工作熱情下降。

所以面對「叻人」,最好是採取放羊式管理,即是授權 Delegate。

只要清楚講出你的工作目的、方向、項目完成日期、對他們的期望、以及你可以給他們多少資源,然後放手讓他們去做,他們便會根據你的指引,好好完成工作。

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有關放羊式管理在之前的專欄中已介紹過,有興趣可以重溫:

團隊極速發展 放羊式管理的三個要訣

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 老人 – 高能力、低意願

用廣東話便是「老油條」、「老屎忽」,這類人經驗豐富,辦事能力絕無問題,但可能因為在公司工作已久,失去了初入行的熱情。

又或是有家庭負擔,未能全情投入工作,甚至有些天生懶憜,姑勿論任何原因,總之工作動力不高,你踢一踢他始會行一步。

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這類人成績一般會合格,但要突出便很困難,因為他們做到合格的成績後,便會收工。

要提升「老人型」員工的工作動力,方法就是推銷 Sell,

例如Sell獎賞,或是Sell公司支援、Sell感情,目的就是要打動他們,令他們願意付出多一點,做得更好。

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新人 – 低能力、高意願

新人由於初來報到,在新環境新事物之下,工作熱情都會特別高。

可是他們卻缺乏經驗,未必有能力獨立處理工作,所以管理新人的方法是要有耐性地教導他們 Teach,包括各種各樣的工作知識、技巧及處事態度,提升他們的能力。

教完後要請他們重覆你說的話,以確保他們明白你所教的事。

目的是令他們盡快上手,獨立工作,由新人變為叻人,如此團隊便可再添一員猛將。

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廢人 – 低能力、低意願

這類人的特徵是,只要不在上司視線範圍之內,他們便不會工作。

若然上司在,他們勉為其難地「做樣」工作,但工作永遠不會做得好,因為能力不勝任。

正常情況下,公司不應聘請這類人,若然不幸請了也應儘快辭退 Terminate,及早另聘他人。

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不過,有時公司真的很缺人,又未能即時請到合適的人代替,所以主管有時都會留用這一類人。

但管理這類人的方法是陪同 Participate,陪他們一起工作,陪他們一起做。

目的除監督他們外,有差錯也可即時糾正。此舉確雖是很花時間,但在公司無條件炒人下,大家亦只能「頂硬上」。

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行之有效並非一成不變

要注意的是,每間公司或每個團隊都有週期,在組成之初,公司或團隊是新,員工又新,主管很自然用上管理「新人」的方式,即什麼事也要教,指導下屬。

此時主管很容易養成「教」的習慣,當偶有叻人來公司,由於主管也每事教,他們有可能會覺得不爽而離開。

當請錯了一個「廢人」,花了時間教他們卻成效不果,結果浪費自己時間。

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主管提防被員工同化

另一方面,當公司或團隊營運了一段長時間後,例如超過20年,很多員工也轉變為「老人」,於是這老人團隊的主管被環境同化,習慣用Sell的方式和他們相處。

若有「新人」加入,但主管仍是用Sell的方法,結果這些「新人」由於沒有得到足夠的養份,所以能力和成績也不會好,最終夭折收場。

由此可見,員工和管理方法錯配亦只會吃力不討好。

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四招齊發管理

金管局前總裁任志剛有個綽號叫「任一招」,意思是指他處理香港的貨幣政策只有一招。

但在公司管理上,絕不可以一招走天涯,必需要四招齊發。

主管首先需分析員工特質,將他們歸納為上述四類人,然後對症下藥。

在不同員工前適時變身為授權型、教導型、推銷型、甚至是殺手型的上司,分別用Delegate、Teach、Sell、Participate或 Terminate去管理他們。

如此下屬才能可得以發揮,管理上會事半功倍。

編按:周榮佳(Wave)從事保險業逾廿年,擁有CFP認可財務策劃師等14個專業資格。現職某大保險公司區域總監,團隊人數近300人,除獲GAMA頒發最高管理成就獎和LUA頒發傑出人壽保險經理獎外,在2016年其團隊更破紀錄達成100% MDRT會員資格,在業界享負盛名。無論在理財、管理、銷售均擁有豐富經驗。