【經一專欄】掌握馬斯洛理論 5大需求層次 留住人才

【經一專欄】掌握馬斯洛理論 5大需求層次 留住人才

熱話

【經一專欄・馬斯洛理論】有一天,一位初級經理神色慌張衝入我房向我求救。

經理:「老闆,我團隊內有一位很出色的營業員,他要求轉兼職,我不想他轉,怎麼辦?」
我:「你為什麼不想他轉?」
經理:「我擔心他轉為兼職後,工作態度會變得散慢,生意額因此下降,拖累整個團隊成績。」
我:「那麼該營業員為什麼要轉兼職?」
經理:「可能因為我經常強調跑數不能跑一世,請人發展團隊是唯一出路,但那位營業員卻請不到人,覺得自己升職無望。而他憑自己本事也有不俗的生意,因此認為團隊對他幫助不大。反而因為全職要每日返工上班,覺得有礙他工作,故想轉為兼職,令工作更具彈性。」
撰文:周榮佳Wave|圖片:新傳媒資料室、unsplash

馬斯洛的五大需求層次

聽罷這位經理的敘述,我大致知道問題出在那裏。所有領導都想有一個向心力強的團隊,團隊內每位成員都會和自己的目標一致,共同奮進。要做到此點,就要先認識每個人的需求。

美國心理學家阿伯拉罕.馬斯洛(Abraham Harold Maslow)於1943年發表的論文中,提出了「需求層次理論」(Maslow’s hierarchy of needs),藉此解釋人類的行為動機。他將人類需求分為五個層次,第一層是生理需求,即衣食住行等基本需要。第二層是安全需求,這包括人生安全、穩定生活、遠離痛苦、威脅及疾病等。

 經一專欄 馬斯洛理論 需求層次 留住人才
【經一專欄・馬斯洛理論】圖片: unsplash

第一及第二層都是人類基本需要,當滿足這兩層需要後,便開始尋求較高層次的心靈需求。第三層次是社交需求,包括朋友間的友誼、對伴侶的愛情、夥伴及下屬間的合作。第四層次則是尊嚴需求,人開始會追求成就、名聲、地位等等,來肯定自我價值。最後一層是自我實現需求,就是要將自我潛力發揮出來,最終達成夢想。

馬斯洛認為,人要先滿足了底層需求,然後再逐級向上發展。而作為主管,便要知道下屬當下需求是什麼,然後利用他們需要的東西,藉此激勵士氣。例如知道下屬較為缺錢,大可以用加人工、花紅等去激勵他們,如果他們重視家庭生活,便應給予他們時間上多點彈性陪伴家人,如果他們重視人際關係,就可以多舉辦團體活動,令他們更加投入團隊,增加歸屬感。如果他們重視尊嚴,便應高度表揚他們,或以升職作激勵。

但關建之處是,首四層需求獲滿足之後,人類再追求此需求的動機會減弱,激勵作用會大大下降。唯有到達第五層自我實現需求,人類的動機才會不減反增,情況就如同孫中山先生和馬丁露德金這些偉人一樣,一生也為一個夢想努力至死。

物質激勵非長遠之策

很多主管激勵下屬的方法,特別是從事銷售及營業員等行業,會從物質方面入手,例如鼓勵他們以買樓作為目標,此方法對於一些較為基層或家境不太富裕的人會湊效,但若然同事本身財政已有不俗的實力,早已有樓有車,再用物質已不能打動他們,因為他們的需求已提升至心靈上或是自我實現的層次。

所以,當主管在顧及同事們生理及安全需求之時,同時亦要為他們在團隊裏建立社交關係,令他們有愛和被愛的感覺。此外,亦要令同事在業績之外,獲得不同類型的認同,例如讓他們有機會服務大眾,擔當一些重要職位,讓他們的能力予以肯定,從而建立自我價值,達到超越金錢、收入、安全及關係需求的境界。

 經一專欄 馬斯洛理論 需求層次 留住人才
【經一專欄・馬斯洛理論】圖片: unsplash

最後就是要發掘同事潛能,找出他們可塑的一面,助他們突破自我。當同事達到一件不可能完成的任務時,會獲得前所未有的滿足感,這種滿足感將會驅使他們再上一層樓,不斷進步。這就是瑪斯洛提出的人類需求最高層次。

我經常會用一句說話去鼓勵同事:「你可以不成功,但不可以不成長。」說的正是要大家去追求、實現自己的夢想。當一個團隊可以賦予同事自我實現的價值,成員間的向心力會大大增加,離心力自然會減少。

回應文首那位想轉兼職的營業員,他只想在公司或團隊中,獲取到他想要的東西,卻從未想過要為團隊貢獻。這反映他沒有太大歸屬感,未能進入瑪斯洛的第三或以上層次需求。這也是經理只一味鼓吹跑數招募買樓,漠視其他公務及社交活動所致,各位做主管的讀者也請多留意。

編按:周榮佳(Wave)從事保險業逾廿年,擁有CFP認可財務策劃師等14個專業資格。現職某大保險公司資深區域總監,團隊人數近300人,除獲GAMA最高管理成就獎、LUA傑出人壽保險經理獎和2018-19年度保險風雲人物外,在2016年其團隊更破紀錄達成100% MDRT會員資格,在業界享負盛名。無論在理財、管理、銷售均擁有豐富經驗。