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    傳統人才管理不專注於令員工發揮、積極主動 有公司會用埋People Analytics做數據分析?|香港中文大學商學院中國經商智慧

    傳統人才管理不專注於令員工發揮、積極主動 有公司會用埋People Analytics做數據分析?|香港中文大學商學院中國經商智慧

    人才管理旨在協助公司招聘、管理、培養及留住最優秀的員工,這對企業成功與否極其重要,因為人才是任何機構最寶貴的資產。然而,即使在今時今日,人才管理已被廣泛視作關鍵的競爭優勢,但在管理措施的實踐上卻未見普及化。正如最近在英國的一項調查發現,只有五分之三的企業採用策略性方針去管理人才。

    香港中文大學的研究顯示,一個具明確目的導向的策略性人力資源系統可通過建立使命感來促進僱員的正面工作表現。

    研究作者:區大衛(David Ahlstrom)|原文刊於:香港中文大學商學院中國經商智慧|圖片:unsplash

    在此前提下,一項新研究提出,運用一個明確目的導向的人力資源系統來協助辨識組織需求,並把資源效益極大化,能幫助企業實現策略性目標。具體而言,該研究審視了該人才管理系統如何通過幫助僱員找到他們的專業使命感(體現於意義、企圖心,或是熱情的形式),從而增加對公司有利的行為。

    香港中文大學商學院管理學系教授兼系主任區大衛(David Ahlstrom) 說:「每個人才需求都是不一樣。有的人可能想要更高薪酬,有的可能希望工作更有彈性。如同企業的商業計劃一般,人才管理規劃策略化是必要的發展。」。

    區教授與台灣國立聯合大學副教授陳淑媛、台灣國立臺南大學副教授李芸蘋,合作撰寫研究論文《策略性人才管理系統及僱員行為:使命感的中介效應》。他們邀請了45家公司的人力資源經理,以及來自台灣多間表現優越的公司當中的234名被視為人才的核心僱員參與研究。

    研究人員要求人力資源經理填寫關於其公司人才管理的問卷,並向僱員提出一系列與他們的職場行為和態度相關之問題,然後根據收集到的結果進行分析。他們總結出,策略性人才管理系統相對於一般的人力資源系統,能更有效地激勵人才去實現公司的商業目標。

    「策略性」人才管理

    策略性人才管理系統是一個具明確目的導向性的人力資源系統,它根據每位人才技能的價值與獨特性提供資源,以發展這些人才。使用這種人才管理系統,企業便可組織目標需求來識別人才和安排工作崗位。另一方面,傳統人力資系統往往更專注於解决員工問題、處理職場人際關系,而非專注在開發協助僱員達成公司各個目標的方法。

    策略性人才管理有許多不同的模式。Google使用其著名、以數據主導的People Analytics來識辨及培養人才便是其中一個例子。同時,網絡巨頭思科開發了一個名為Talent Cloud的内部應用程式,讓管理人員對僱員的技能和經驗一目了然。這讓管理人員能就特定項目度身組合擁有相應技能的工作團隊;而員工們則有機會和配套,透過參與跟他們事業目標相符的項目來學習。

    區教授解釋指,一個策略性人才管理系統有助不同機構取得成功,因為在僱員的層面,它讓人才可通過一個名為「工作形塑」的概念,來調整他們的工作內容,以及培養他們的專業使命感。

    使命感在人才管理中發揮的力量|香港中文大學商學院中國經商智慧

    工作形塑與使命感

    工作形塑泛指一種人力資源發展技巧,它給予員工空間去決定如何安排和執行他们們的工作任務。例如一名會計師可以設計新方式來報稅,使其工作變得沒有那麼重複乏味。它亦可以改變員工對自身工作本質的看法。例如它可讓一名清潔工人把其工作視作回饋社會的一種方式,而非純粹是工作。總括而言,工作形塑被認為可令僱員就自身的工作感到有更大的意義。區教授解釋,當員工覺得工作是有意義的,他們便會對其工作產生一種使命感,繼而提升他們在企業中的表現。

    與此同時,使命感通常是指對專業的一種强烈内在驅動力。研究指出,使命感可以有效地協助僱員發展工作目標和意義,這促使他們在職場上積極擔當不同責任與工作,以達成他們的工作目標和期望。

    這次研究結果顯示,使命感較強烈的的僱員傾向發展出企業家的行為,且更有可能提出自己的意見去為公司帶來建設性的改變。

    區教授補充說:「我們看到的是,僱員基本上化身成『工作形塑家』、再則成為主宰自身專業的人。這有助他們從工作中培養出使命感,且可使得員工目標與公司方向一致、為公司最大利益着想。」

    使命感在人才管理中發揮的力量|香港中文大學商學院中國經商智慧

    挑戰現狀

    企業家行為的定義包括,付出大量努力和有強烈意願去開發新機會。高度表現出企業家行為的僱員,通常在面對問題時,能提出更具創意的解决方案,並能持續地提高公司的效益。

    此外,會提出建言的僱員亦會主動挑戰公司現狀,且往往能提出具成效的建議。區教授強調,這些表現通常並非公司所要求,這在很大程度上取决於個別員工發現問題的能力,及其積極解決問題的動機 。

    總體而言,研究發現策略性人才管理為僱員帶來機會去感受在公司被認可及有價值,從而推動他們在工作中作出建設性改變。僱員亦被鼓勵要大膽發言,即使他們的意見屬少數派也不須害怕。

    區教授續指,策略性人才管理系統可令僱員更喜歡自己的工作,並且找到工作的意義。

    區教授和他的合著者敦促企業要把策略性人才管理納入其人力資源制度,從而令僱員培養出使命感,以進一步在工作環境中建立出正能量。企業亦應考慮調配資源,落實一個更具目標導向性、策略主導,且特別專注於人才管理的人力資源管理系統。研究人員提出,對於具策略性思維的人力資源經理而言,了解如何滿足手下人才的需求,以及在僱員當中建立正面的心態都很重要。

    區教授表示:「對於希望取得成功的企業,策略性人才管理以及着力把資源投放在人才方面將會成為主要趨勢,我們的研究證明,企業可利用這方法,在僱員當中培養出正向思維,例如使命感。這是為公司建立一個光明的未來的關鍵。」

    資料來源:
    Shu-Yuan Chen, Amber Yun-Ping Lee and David Ahlstrom (2019) Strategic talent management systems and employee behaviors: the mediating effect of calling. Asia Pacific Journal of Human Resources 59(1), 84-108