零工經濟合規新挑戰（上）：香港「468」新規與僱傭關係認定

香港「468」新規：放寬福利門檻

自 2026 年 1 月 18 日起，香港《僱傭條例》（第57章）中的「連續性合約」的資格規定將會放寬，以涵蓋更多零工工作者。

現行的「418」規則要求僱員連續為同一僱主工作四週或以上且每週不少於 18 小時，即被視為根據「連續性合約」受僱，方可享有法定假期薪酬、病假津貼等額外權益。而新的「468」規則將修訂兩項標準：

• 降低每週工作時長門檻：由 18 小時降至 17 小時；
• 新增「四週累計68小時」的總工時準則。

滿足任何一項即可被視為「連續性僱傭」。

此次修訂，特別是總工時準則，將使更多零工工作者能夠享受實質性的法定勞動保障。

僱傭關係認定：香港與內地的異同

在香港，僱傭關係的認定須考量多重因素，包括僱主對工作的管控程度、員工融入業務的情況以及合約的實質內容。法院及審裁處傾向採取整體評估方式，而非單純依賴合約標籤。

中國內地雖採用類似原則，卻具獨特考量。當勞動者向僱主提供勞動以換取報酬、並遵守工作場所規章制度時，即建立了勞動關係。內地法院注重實質從屬性，即使未簽訂書面勞動合同，仍可認定勞動關係成立。

兩地面臨的共同挑戰在於零工工作者的法律地位模糊，其身份往往取決於平台方是否行使管理控制權，以及勞務是否以從屬的方式提供，個案判斷差異大。

香港零工案例揭示司法不確定性

香港零工工作者通常被歸類為「獨立承辦商」，除非透過司法程序確立僱傭關係。例如，區域法院在戶戶送（Deliveroo）香港案中，因外送員可自由接單、自備工具進行派送工作、承擔財務風險，及明確聲明自己沒有任何僱員身份，裁定其屬獨立承辦商，故無權依據《僱員補償條例》就外送期間發生的意外事故獲得補償。

此裁決有別於早前的 Zeek 案，後者的當事人因受更嚴格的管控且有固定工作時間表而被裁定為僱員。 此判決也與近期的 Delivery Hero 案形成鮮明的對比。在該案中，高等法院裁定在八號颱風期間受傷的外送員可獲判其索賠金額的 80%，並確認僱主對工作者負有合理照顧責任。

針對零工經濟蓬勃發展但法定保障不足的現況，各界正持續討論及倡議制定專項法規，並且創設中間類別，以釐清權益並強化勞動保障。下期將探討內地相關政策的推進。

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衛達仕律師事務所 (Withers)

衛達仕律師事務所合夥人鄧錦榮Daniel Tang

衛達仕律師事務所高級法律及稅務經理何奕奕Joyce He