情境領導模式 如何提升團隊表現（上）
首先，需要了解「準備度」這個概念。準備度是指團隊成員在完成某項任務時，所具
備的能力（Competence）和意願（Commitment）。
掌握4種領導風格
根據Herse和Blanchard的分類，團隊成員的準備度，可以分為四個等級：低能力低意願、低能力高意願、高能力低意願、高能力高意願。
而領導者的風格也因此被劃分為四種：包括指導型（Directing）、教導型（Coaching）、支持型（Supporting）和授權型（Delegating）（見圖表）。
（一）指導型風格：適用於低能力低意願的團隊成員。在這種情況下，領導者需要提供明確的指令和密切的監督，幫助成員建立基本能力和信心。
（二）教導型風格：適用於低能力高意願的團隊成員。
此時，領導者除了提供指導外，還需要在情感上給予支持，鼓勵成員逐步提升能力。
（三）支持型風格：適用於高能力低意願的團隊成員。此時領導者的角色轉為支持者，通過傾聽和鼓勵來激發成員動力，而非直接下達指令。
讓成員充分發揮潛能
（四）授權型風格：適用於高能力高意願的團隊成員。
這是最理想的狀態，領導者只需提供必要的資源和自由，讓成員充分發揮潛能。
以一個真實的例子來說，假設閣下是一位新晉主管，手下有一位實習生和一位資深員工。
對於實習生，領導者可能需要採用指導型風格，清楚地告訴員工每一步該怎麼做，並需要定期檢查進度。
而對於那位資深員工，則可以採用授權型風格，放手讓員工自身決定如何完成任務，只需在必要時才提供意見或資源。
情境領導理論的最大優點在於其靈活性。它讓領導者，能夠根據不同的情境和個別成員的需求調整自己的行為，從而增加團隊的表現。
情境評估難度
同時，這種靈活性，也要求領導者具備高度的察覺力和適應能力。
首先，情境領導理論的優勢顯而易見。一個成功的領導者，不僅需要具備良好的個人特質，還需要能夠準確評估團隊成員的狀態，並採取相應的行動。
舉例來說，當領導者面對一個新組建的團隊時，可能會發現大部分成員缺乏經驗，此時採用指導型或教導型風格，可以幫助他們快速上手。
而當團隊已經運作成熟，則可以轉向支持型或授權型風格，讓成員有更多自主權。
而且，團隊成員也有在團隊中的需求——研究顯示，團隊成員在不同時候會對自己所需的領導風格有所期待，只要能夠精準地下判斷，並提供他們所需的領導風格，有助提升員工對領導的信賴。
然而，情境領導理論也有其不足之處。第一個挑戰是情境評估的難度。
準確判斷團隊成員的準備度並不容易，特別是當團隊規模較大或任務複雜時。
領導者可能會因為錯誤評估而採取不合適的風格，反而影響團隊表現。
領導者須具溝通技巧
第二個挑戰是風格轉換的過渡期。當領導者需要從一個風格轉換到另一個風格時，可能會讓成員感到困惑或不安。
例如，一位從教導型風格轉向授權型風格的領導者，可能會被成員誤解為缺乏關心的表現。
因此，情境領導模式雖然理論上很合理，但實際應用中，需要領導者具備高度的自我反省能力和溝通技巧，以確保風格轉換的順暢和成效。
下期再續談情境領導模式的應用實例。
