有怪獸Leader 才有怪獸下屬 | 職場入門

有怪獸Leader 才有怪獸下屬 | 職場入門

【職場入門】我的團隊由於去年奪得佳績,所以最近有很多其他公司的人主動找我,看看有沒有合作的可能性。在交流經營模式和管理理念時,經常在請人及炒人的想法上出現分歧。

其中有人問我:「如果有人半年內做到了最低基準的留位費,然後半年沒有生意,這些人你會不會請?」我斬釘截鐵回答:「不請。」他又問:「如果有人這個月爆數,然後休息幾個月,這些人接不接受?」我又答:「不接受。」

那人再問:「如果有同事成績一向不錯,但因為家人生病、過身、或是失戀失婚等個人問題而休息一年半載,這些人又留不留?」我的回答同樣是:「多數不留。」

可能會有人覺得我絕情或浪費,這位人兄亦然。他說他觀察到其他團隊經理,大多會請或挽留以上三類人士,因為如果給他們足夠時間,成績有可能重上軌道的。而且站在銷售行業角度,多一個人銷售產品便多一分業績,沒理由不給他們不給自己一個機會。

我反問那位人兄:「你說的團隊經理確實很好人,但他們的團隊整體生意表現及規模又如何?」那人尷尬地回答:「全部一般般啦!」

事實上,我很明白那些團隊經理,因為我十多年前剛開始帶團隊時也是這樣。當時我的宗旨是「甚麼人都請,從來不炒人」,就算有同事辭職,我都會極力挽留。

其中我有一位同事,他在我的團隊做了三年,成績一直平平,三年來都只是做到了留位費(每月約港幣七千收入)。其實這位同事也是我的好朋友,由於我不想給他壓力,所以一直都容許他只做留位費。他亦曾多次向我請辭,但都被我勸服留在團隊內,直至最後一次,勸無可勸下才讓他離開。

這位同事離職後,雖然有不少人介紹工作給他,但他過去見識了不少有錢人的生活,慢慢萌生高不成、低不就的搵工態度,結果要半年後他才找到工。此外,由於他長期入不敷支,因此欠下不少卡數。其實這位朋友可能真的不適合做銷售,我勉強留他,耽誤了他的青春也不要緊,最可恨的是我容許他做最低成績,結果令他變成一個不思進取的人。

另外有一次,我有一位上司,在沒有知會我之下炒了我團隊內的一位萬年成績不合格的年輕人。當時我也很憤怒,覺得這位上司並不尊重我。後來先後有收數佬及警察來公司找他,原來這位年輕人不但欠債,還牽涉入毒品案件。

此時我才晃然大悟,其實上司炒他也炒得遲,如更早處理,他可能不用走歪路。當初我本著義氣「幫朋友」的心態保他們,結果反而間接害了他們。

木桶理論

事實上,一個團隊水平,不是看成績最好的一位可以做到甚麼成績,而是看最差一位同事做到甚麼成績。這是坊間所說的木桶理論,一個木桶由多塊木板圍著砌成,可以裝到多少水,關鍵不是看最長一塊木板,而是看最短的一塊來決定。若然最短一塊板也有相當長度,木桶載水量自然也不會太少。

其實很多稍有規模的公司,都一定會設有標準及底線,關鍵是管理人員會不會落實執行,這基於管理人員自己的標準。問題是,人的底線不會像公司的底線那麼清楚,若然執法太彈性,便會被說成是選擇性執法,就像香港一些議員,不斷衝擊法例及議會規則,十次衝擊中,政府偶然執法三次,便會被說成選擇性執法,但其實他已忘記了有七次是放過了他。

怪獸的出現是因為有怪獸Leader

其實為甚麼會出現那位人兄所問的情況?是因為那些Leader容許。如果團隊中出現一些經常不達標的人,其他人便會有樣學樣,結果會將整個團隊的表現拉低。而他們更會一而再,再而三,三而四地試你的底線,情況就如同打籃球的運動員般,不斷在試裁判的吹罰底線在那裏。何況死灰復燃只佔少數,絕大多數是一蹶不振。

畢業做銷售最講求自律,行銷人員不會被捽死,只會Hea死。所以容許這些不達標的同事留在團隊,Leader要負上很大責任,因為他不但幫這位同事失敗,還害了整個團隊。

那團隊的出路在那裡?我的團隊又如何弱轉強?請看下回分解。

編按:周榮佳(Wave)從事保險業20年,擁有CFP認可財務策劃師等13個專業資格。現職某大保險公司區域總監,團隊人數近200人,除獲GAMA頒發最高管理成就獎和LUA頒發傑出人壽保險經理獎外,在2016年其團隊更破紀錄達成100% MDRT會員資格,在業界享負盛名。無論在理財、管理、銷售均擁有豐富經驗。