年輕人有機會實習 中年轉型怎麼辦

先說年輕人就業。近年香港年輕人失業問題受到關注，年輕人失業率曾達14.4%，高於一般情況下約10%的水平。企業招聘初級職位亦轉趨審慎，相關空缺由2022年約80,000個，跌至2025年約31,000個，跌幅超過六成。

面對如何重新進場難題

這說明一個現實，年輕人不是沒有能力，而是缺少第一個被市場認可的機會。
企業在不明朗環境下更傾向招聘「即戰力」。但如果所有職位都要求經驗，年輕人便會陷入「沒有經驗，所以沒工作；沒工作，所以累積不到經驗」的循環。
《施政報告》提出，政府聯同商界推出為期兩年的30,000個青年職位及實習計劃，筆者認為方向正確。

實習的價值，不只在於短期創造職位，而是讓年輕人在真實工作環境中累積經驗、建立信心，並理解企業需要甚麼。
但香港不能只看年輕人。《人力推算中期更新》提到，約70,000名介乎45至54歲、未持有大專學歷的文書支援人員，正面對較大的轉型壓力。
這批人長期從事行政、文書、資料整理、流程跟進等工作。這些工序，正是AI和自動化工具最容易重組的範圍。
預計至2028年，文書支援人員將出現介乎25,000至30,000人的人力過剩。這個數字，在整體人力短缺的背景下，並不尋常。
對年輕人來說，難題是如何入場；對中年人來說，難題是如何重新進場。

對他們來說，轉型不是修一個課程、考一張證書那麼簡單。他們可能有十幾廿年工作經驗，有責任感、有穩定性，也熟悉職場運作。但轉到新行業時，這些能力未必即時被僱主看見。

主張引入中年見習職位

長期失業人口佔整體失業人口的比例，已由新冠肺炎疫情前約兩成，升至現時三成以上。
這說明部分人並非短暫失業，而是被困在轉職門外。僱員再培訓局正籌備轉型為「Upskill Hong Kong」，方向可取。
然而單靠課堂培訓，並不足夠。完成課程之後，有沒有企業願意給他們第一個轉行機會，才是關鍵。這正是筆者主張引入Senior Internship的原因。所謂Senior Internship，可以稱為「中年見習」或「資深實習」。

Senior Internship不是把中年人當成普通實習生，而是為已有工作經驗、希望轉換跑道的人士，提供短期有薪在職見習機會。
雖然中年人的經驗仍有用，但轉到新崗位也需要適應期。一個可行做法，是由政府、再培訓機構、商會和企業合作，推出三至六個月的有薪中年見習計劃。
參加者先完成針對性的轉職課程，再進入企業見習。政府提供部分薪金補貼；企業則安排導師、工作目標和期末評估。表現合適者，可獲續聘機會。
這樣做，企業可以較低風險試用轉型人才；中年人士也能在工作場景中重新學習、建立人脈，並獲得收入支援。

這樣便能打破「沒有相關經驗，所以沒機會；沒機會，所以永遠沒有相關經驗」的死結。
不過，制度只能提供入口，不能代替個人轉型。以餐飲業為例，近年港人北上消費增加，對部分本地餐飲及零售企業帶來壓力。
不過，同一時間，投資推廣署亦積極吸引內地及海外餐飲品牌來港發展。
大家熟悉的綠茶、大榕樹下、霸王茶姬等品牌，近年都在香港擴充業務，背後帶來不少招聘需求。
問題未必是有沒有職位，而是新增職位的技能要求，未必與原有職位一致。
例如傳統粵菜酒樓師傅，未必能夠即時適應新品牌的產品標準、中央廚房流程、數碼點餐系統或管理模式。

透過培訓完成轉化

惟透過培訓和在職學習，原有的行業知識和廚務經驗，仍可轉化為新崗位的優勢。關鍵是，市場要有機制幫助這些能力完成轉化。
另一點是，這些品牌來港發展，意義未必只在於開設門店。不少內地及海外品牌，除了希望開拓香港市場外，也可能把香港視為拓展海外市場的基地。
如果相關管理和營運功能落戶香港，便有機會帶來供應鏈管理、特許經營、品牌管理、市場推廣、區域培訓等門店以外的工作機會。
這才是我們希望看到的產業升級。如果香港能吸引更多企業將區域管理職能落戶本地，便不只是增加前線職位，更可以擴闊年輕人、專業人才以至轉型人士的職業發展空間。

因此，面對AI和產業轉型，筆者並不認為香港必然會出現大規模結構性失業。風險不是沒有新機會，而是新機會與舊技能之間無法銜接。
年輕人需要第一個機會，中年需要重新進場的通道。政府可以提供資源和配對，企業可以提供見習和轉職機會，然而從業員也要願意了解市場變化，學習新技能，接受新工作模式。