老闆不一定是Leader 有啲下屬 連神級Leader都幫佢唔到

老闆不一定是Leader 有啲下屬 連神級Leader都幫佢唔到

網上有不少有關職場的圖或文章,有些講述「好老闆的N個特質」,有些是「如何做一個好的上司 / Leader」,更有些將兩者混為一談,來個「老闆 VS Leader」,將兩者來個比較。

撰文:周榮佳Wave|圖片:unsplash

老闆和Leader的分別

當然老闆和Leader肯定有分別,因為Leader可以是老闆,但老闆不一定是Leader。

老闆經營一間公司,主要目的還是要賺錢,注意力放在公司或目標上。

但有些Leader身兼數職,除了有本事帶領團隊外,還要懂得指導、輔導下屬心理,要像一個教練般去培育人材,注意力較多放在人身上。

老闆 職場 上司 Leader 信任
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管理與輔導

那麼管理與輔導,其實有什麼分別?簡單而言,管理是對公司或組織所擁有的資源,進行有效的計劃、組織、領導和控制,以便達成目的之過程。

輔導則是協助當事人對自己需要作的決定,計劃和適應等種種有關的事實作出解釋。

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輔導其實是一個教導下屬自我實現的過程,讓他們能有一種安全感,可以正視自己過去的負面經驗,讓當事人更加認識自己。

切記這個輔導並不是訓導,所以不能擺老闆款,亦非只純粹提供資料,而是要與當事人有互動交流,做到真正了解你的下屬,才能讓你的下屬突破難關,提升自己。

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神級Leader也有幫不了的人

但要留意一點的是,無論一個Leader如何有才能,指導技巧如何高超,但未必每一個人也有用,為甚麼?先看以下一個故事:

古時有一名神醫叫扁鵲,他告訴徒弟:「信者醫之,不信者不醫﹗」徒弟很奇怪,醫生不就是救人的麼?為甚麼不信者就「見死不救」?

扁鵲便解釋,假如患者相信你,其本人意願強烈,配合治療的話,身體機能會康復得快,若他不信你,內心潛意識一直認為不能康復,他又怎會配合治療?既然那人喜歡帶著一身病痛,為何要強人所難「奪人喜好」?

「天雨雖寬,不潤無根之草;醫術再好,難渡無緣之人。」

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一切從互信開始

上述的故事,說明了要成功輔導或指導下屬,關鍵在於大家有沒有足夠信任。

如果下屬根本不信你,自己不覺有問題或沒有求變、改變的心,那你花多少心機、時間、唇舌也是枉然。

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外國有一句說話:「When the student is ready, the teacher appears」

所以輔導或指導下屬之前,應先與他們建立互信關係,之後再逐步助他們解決困難,突破現狀。

此外,做輔導或指導也要選擇合適的時間。多年來我帶領自己的保險團隊,發現在新同事入職之初,彼此的關係活像新婚夫婦或是初戀情人,處於蜜月期。

但相見好同住難,人與人的關係亦會有週期性,會經歷春夏秋冬,如果發現大家的關係正處於寒冬,這段時間便不太合適指導了,大家最好分開一下。到時機成熟,大地回春,你下些雨去滋潤這棵小草,那便會事半功倍。

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編按:周榮佳(Wave)從事保險業逾廿年,擁有CFP認可財務策劃師等14個專業資格。現職某大保險公司區域總監,團隊人數近300人,除獲GAMA頒發最高管理成就獎和LUA頒發傑出人壽保險經理獎外,在2016年其團隊更破紀錄達成100% MDRT會員資格,在業界享負盛名。無論在理財、管理、銷售均擁有豐富經驗。

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撰文:周榮佳Wave| 圖片:unsplash

不同員工要採用不同的管理方法

除了能力外,員工的工作意願亦不能忽視。所謂工作意願就是對工作的態度、熱誠及投入度,簡單來說就是想做這工作嗎?

一個工作意願低的人,縱然他有能力,但因為抱著Hea著幹的心態,所以也不會做得好。

但這亦不代表意願低的員工不能用,若然個個不合心意的員工也炒,相信公司會很難請到人。

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其實作為主管,必需懂人事,懂得用人。

正如大家開不同的門鎖要用不同鎖匙,不同螺絲就要用相應的螺絲批,用十字螺絲批去扭一字螺絲,最後只會徒勞無工。

面對不同員工,亦要採用不同的管理方法。

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綜合員工的工作能力和意願後,大致上可以分為以下四類人:

叻人 – 高能力、高意願

顧名思義,是辦事能力高、而且又主動、積極的員工,大部分老闆或上司都想請到的這樣的人。

但若然上司對「叻人」限制多多,像教新人般對待他們,他們反而會覺得不被信任,令工作熱情下降。

所以面對「叻人」,最好是採取放羊式管理,即是授權 Delegate。

只要清楚講出你的工作目的、方向、項目完成日期、對他們的期望、以及你可以給他們多少資源,然後放手讓他們去做,他們便會根據你的指引,好好完成工作。

管理

有關放羊式管理在之前的專欄中已介紹過,有興趣可以重溫:

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 老人 – 高能力、低意願

用廣東話便是「老油條」、「老屎忽」,這類人經驗豐富,辦事能力絕無問題,但可能因為在公司工作已久,失去了初入行的熱情。

又或是有家庭負擔,未能全情投入工作,甚至有些天生懶憜,姑勿論任何原因,總之工作動力不高,你踢一踢他始會行一步。

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這類人成績一般會合格,但要突出便很困難,因為他們做到合格的成績後,便會收工。

要提升「老人型」員工的工作動力,方法就是推銷 Sell,

例如Sell獎賞,或是Sell公司支援、Sell感情,目的就是要打動他們,令他們願意付出多一點,做得更好。

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新人 – 低能力、高意願

新人由於初來報到,在新環境新事物之下,工作熱情都會特別高。

可是他們卻缺乏經驗,未必有能力獨立處理工作,所以管理新人的方法是要有耐性地教導他們 Teach,包括各種各樣的工作知識、技巧及處事態度,提升他們的能力。

教完後要請他們重覆你說的話,以確保他們明白你所教的事。

目的是令他們盡快上手,獨立工作,由新人變為叻人,如此團隊便可再添一員猛將。

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廢人 – 低能力、低意願

這類人的特徵是,只要不在上司視線範圍之內,他們便不會工作。

若然上司在,他們勉為其難地「做樣」工作,但工作永遠不會做得好,因為能力不勝任。

正常情況下,公司不應聘請這類人,若然不幸請了也應儘快辭退 Terminate,及早另聘他人。

管理

不過,有時公司真的很缺人,又未能即時請到合適的人代替,所以主管有時都會留用這一類人。

但管理這類人的方法是陪同 Participate,陪他們一起工作,陪他們一起做。

目的除監督他們外,有差錯也可即時糾正。此舉確雖是很花時間,但在公司無條件炒人下,大家亦只能「頂硬上」。

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行之有效並非一成不變

要注意的是,每間公司或每個團隊都有週期,在組成之初,公司或團隊是新,員工又新,主管很自然用上管理「新人」的方式,即什麼事也要教,指導下屬。

此時主管很容易養成「教」的習慣,當偶有叻人來公司,由於主管也每事教,他們有可能會覺得不爽而離開。

當請錯了一個「廢人」,花了時間教他們卻成效不果,結果浪費自己時間。

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主管提防被員工同化

另一方面,當公司或團隊營運了一段長時間後,例如超過20年,很多員工也轉變為「老人」,於是這老人團隊的主管被環境同化,習慣用Sell的方式和他們相處。

若有「新人」加入,但主管仍是用Sell的方法,結果這些「新人」由於沒有得到足夠的養份,所以能力和成績也不會好,最終夭折收場。

由此可見,員工和管理方法錯配亦只會吃力不討好。

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四招齊發管理

金管局前總裁任志剛有個綽號叫「任一招」,意思是指他處理香港的貨幣政策只有一招。

但在公司管理上,絕不可以一招走天涯,必需要四招齊發。

主管首先需分析員工特質,將他們歸納為上述四類人,然後對症下藥。

在不同員工前適時變身為授權型、教導型、推銷型、甚至是殺手型的上司,分別用Delegate、Teach、Sell、Participate或 Terminate去管理他們。

如此下屬才能可得以發揮,管理上會事半功倍。

編按:周榮佳(Wave)從事保險業逾廿年,擁有CFP認可財務策劃師等14個專業資格。現職某大保險公司區域總監,團隊人數近300人,除獲GAMA頒發最高管理成就獎和LUA頒發傑出人壽保險經理獎外,在2016年其團隊更破紀錄達成100% MDRT會員資格,在業界享負盛名。無論在理財、管理、銷售均擁有豐富經驗。