【Meta裁員藏AI黑箱】26 名員工控算法揀人開刀　法官拒叫停　移師仲裁庭　AI Token用量都成裁員指標

美國社交媒體巨頭 Meta Platforms 遭 26 名現任及前任員工入禀聯邦法院，指控公司在今年稍早展開的約 8,000 人全球裁員行動中，依賴一套內部人工智能評分系統挑選開刀對象，而這套系統結構性地將請病假、產假或家庭照顧假的員工評為「低產出」，令他們不成比例地被列入裁員名單。案件已於加州奧克蘭聯邦法院提出，涉事員工的離職安排原定於 7 月 22 日正式生效。

訴訟文件顯示，涉案的人工智能工具包括 Meta 內部大型語言模型助手「Metamate」、一套追蹤員工日常通訊及文件的「第二大腦」系統、監測鍵盤操作、螢幕內容、瀏覽紀錄與電郵活動的生產力評分機制，以及記錄員工使用人工智能工具頻率的「AI token 用量」儀表板。原告方律師指出，這些指標按設計原理，本質上就無法讓一名正在放病假、家庭假的員工，或者因傷殘導致產出減少的員工累積得到，形同結構性懲罰。

26 人名單：近半涉病假產假　女性佔多數

根據入禀資料，26 名原告當中，約一半人在被裁前曾經請假或申請彈性安排——其中包括 8 名因懷孕或產假而受影響的女性員工、4 名申請侍產假的男性員工，以及 1 名因家庭照顧與奔喪而請假的女性員工。原告方援引聯邦《家庭與病假法》、《美國殘疾人法》、《懷孕歧視法》與《孕婦公平待遇法》，並指評分機制對女性造成差別影響，因為女性在請產假與照顧假的比例上遠高於男性，符合《民權法案》第七章「差別影響」的法律定義。有報道指，訴訟同時援引多個州份的反歧視相關法規，涵蓋原告分佈的多個司法管轄區。

法官拒批臨時禁制令　官司移師仲裁庭

負責審理這宗案件的美國聯邦地區法院法官 William Orrick 已經拒絕批出臨時限制令，意味 Meta 可以按原定計劃在 7 月 22 日展開相關離職安排，案件實質爭議將留待私人仲裁程序處理。法官在書面裁決中指出，原告方未能證明失去工作屬於需要即時禁制令介入的「不可挽回傷害」，但同時亦承認案件牽涉「嚴肅的實質法律問題」，並保留日後一旦有更多證據出現，可以重新考慮的空間。有報道引述法官書面裁決指，原告方「並不在決策發生的房間之中」，意味他們現階段缺乏直接證據證明人工智能被不當使用的具體過程。另有消息指，一項要求發出更長期初步禁制令的獨立申請仍然待決，Meta 須於 8 月 10 日前回應，法庭亦已排期於 8 月 24 日就此舉行聆訊。

由於員工當初簽署了仲裁協議，他們原則上只能以個人身份透過私人仲裁追討，而非循集體訴訟或陪審團審訊的途徑，這個安排令 AI 相關職場歧視申索本身已經難以浮上枱面，亦是業界人士形容這類訴訟屬於「先例罕見」的主要原因之一。

Meta：裁員決定由人類作出　非 AI

Meta 發言人回應指，相關指控「缺乏事實根據」，並強調「人力資源管理與組織決策一直都是由人類作出，並非由人工智能作出」。公司又指，上述評分指標按設計原理本身，並不會因為員工正在放受保護的病假或家庭假、或者因傷殘而產出減少就被扣分。然而原告方律師反駁指，即使最終由人類主管簽署裁員名單，若決策者只是機械式蓋章確認演算法排名結果，實質上等同由人工智能主導決策，責任不應因為有人手覆核的程序而被淡化。

科技界首宗挑戰 AI 裁員指標性訴訟

業界普遍將這宗案件視為美國大型科技企業首次面對、正面挑戰「以人工智能主導裁員」做法的重大訴訟。隨着愈來愈多企業在人手編制決策中引入演算法評分、生產力監測與人工智能工具使用率作為參考指標，這宗案件的審理結果，將為其他科技企業日後在人力資源管理上使用類似工具，訂立重要的法律參考基準。分析認為，即使案件最終在仲裁程序中解決而非公開審訊，過程中揭露的內部評分邏輯與企業回應方式，仍然會對人工智能治理與企業管治透明度的公眾討論帶來實質影響。

AI 人力管治爭議　恐陸續有來

這宗訴訟的核心爭議，其實已經超越單一企業的個別勞資糾紛，觸及一個愈趨迫切的命題：當企業將人力決策部分外判予演算法，責任邊界應該如何界定？隨着美國加州與紐約市近年相繼訂立要求企業測試自動化就業決策工具有否偏見的法規，企業日後在使用類似評分系統時，恐怕需要承擔更高的舉證與透明度責任。這宗案件最終在仲裁抑或延伸至更廣泛的公開法律程序解決，仍然有待觀察，但可以預期，AI 人力資源治理這個議題，將會是科技巨企未來一段時間都要正面面對的管治挑戰。

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